優秀なエンジニアを確保・育成するために
～高度な技術をもった専門職をどう育て、どう評価すべきか～

講座概要

これまで日本の企業の多くは、新卒大学生を一括採用して経験を積ませ、管理職に登用することで、本人と会社の成長につなげてきました。しかしながら、技術の多様性と複雑さと深度が増し、更に変化も激しい時代においては、単に部下を持たせるということではなく、高度な技術を備えた専門職を育成し会社の中で活躍してもらうことが企業の成長に不可欠になってきています。

これは性別・LGBT・国籍・年齢にかかわらず多様なスキルをもった社員を公正に処遇し、業績向上につなげる、いわゆるダイバーシティを許容する方向性と合致するものでもあります。

また、社員が誰でも部下を持つことができなくなった現代では、他の方法で社員のモチベーションを向上させるということが必要でしょう。

伝統的な日本企業には、結果的に技術者として大成した者に「技師長」等の肩書を与えることはありますが、それはある意味で「上がり」のポストであり、そうした技術のエキスパートを積極的に育成する制度が見受けられないように感じられます。

一方、米国企業では、「テクニカル・ラダー」という制度のもとに、30歳前後から将来のキャリア・パスとしてマネジメント職を志向するか技術専門職を志向するかを選択の幅をもたせ、育成する制度が1960年代より存在している例もあります。

このような制度を通じて、部下がいなかったり、その数は少なくとも、技術をもって会社に貢献していることを社員や社会に認知させることができます。

先進国を中心に人口の減少傾向が続く中で、技術系の学生も減少してきており、高度な技術人材獲得競争はワールドワイドに展開されています。

こうしたことを背景に、高度な技術専門職を育成し処遇する制度をどのように考えたらよいかを、講師の実体験をもとに議論します。

参考：「高度な技術をもって会社に貢献する技術者を処遇するテクニカル・ラダー制度」、職務研究第242号2005年3月pp.16-21、日本経団連人事賃金センター

担当講師

江本 知正 講師

[パインリーフコンサルティング 代表、

元 日本テキサス・インスツルメンツ(株)
技術戦略企画統括部長
兼 テクニカル・ラダー・ポリシー・ボード責任者]

セミナープログラム（予定）

１．ダイバーシティと多様な働き方の必要性

２．テクニカル・ラダー

２．１　テクニカル・ラダーとは
２．２　テクニカル・ラダー制度のねらい
２．３　テクニカル・ラダー・タイトル保持者への期待と責務
２．４　マネジメント・ラダーとの対比

３．テクニカル・ラダー制度の運用

３．１　テクニカル・ラダー・ポリシー・ボードの構成と役割
３．２　テクニカル・ラダーの階層
３．３　テクニカル・ラダーの役割
３．４　選出方法とピアレビュー
３．５　テクニカル・ラダーの処遇
３．６　テクニカル・ラダー・タイトルの見直し

４．今後の課題

４．１　定期的な制度の見直し
４．２　「専門職」のそれぞれの業種での定義を通じた制度の応用

５．「専門職」の処遇に関する意見交換会

６．質疑応答

標準実施時間：４時間

期待される効果

• 高度な技術専門職の処遇制度の事例が理解できる
• 専門職の処遇制度について横方向のネットワークを形成できる

主な受講対象者未定

• 人事担当者
• 技術マネジメントに携わっている社員

公開セミナーの次回開催予定

・開催日時：未定

・開催場所：日本アイアール㈱本社会議室（四谷三丁目駅徒歩６分他）

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