企業・組織のダイバーシティへの考え方と組織体制の整備指針【提携セミナー】

　　セミナー　　技術分野共通　　企業・組織のダイバーシティへの考え方と組織体制の整備指針【提携セミナー】

開催日時	未定
担当講師	岡田きよみ氏
開催場所	未定
定員	-
受講費	未定

・この転換期に自社・自分はどうしますか？

・やらないと遅れをとる？企業の成長に結びつく？

・飛び交う言葉の意味を正しく捉える！具体的な次の手を見出す！

企業・組織のダイバーシティへの考え方と

組織体制の整備指針

≪DEI（多様性・公平性・包括性）…いいことだらけの言葉と現実のギャップ、

各概念の整理とそれを踏まえた取り組み方法・先行事例≫

【提携セミナー】

主催：株式会社情報機構

講師より
企業を取り巻く環境は大きな転換期を迎えていると言えるのではないでしょうか。

近年、大企業のコーポレートサイトでは、D（ダイバーシティ）、E（エクイティ）、I（インクルージョン）の言葉を核に女性活躍推進、LGBTQ＋、働き方改革などが進められています。SDGsを旗印に進められていることもあります。これらはどういうことでしょうか？本当に企業の成長に結びつくのでしょうか？やらなければ遅れをとってしまうのでしょうか？

本講座では、社会の流れや課題の本質的理解のために、多用されている言葉の意味とそれぞれの関係性を解説します。その上で、自身と自社に目を向ける、目に見える改革、管理職のあり方、アウトプットの仕方、政府指針の活用、人材確保やDEI先行事例など、講師がキャッチしている現場の声をいれながら、具体的にお話します。
自問し、自社の成長に必要なことは何かを考え、具体的な一歩に繋げて頂くことを目標にしています。

＊本講演で扱う言葉；SDGs、Diversity（ダイバーシティ、多様性）、Equity（エクイティ、公平性）、Inclusion（インクルージョン、包括性）、ジョブ型制度、働き方改革、ジェンダー平等、女性活躍推進、LGBTQ＋、ワークライフバランス、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）、公平な評価、線引き、人材確保、マイノリティなど

本セミナーの形式・特色

会場受講者の方は、講師あるいは受講者間での名刺交換・交流も可能とします。もし宜しければ、セミナー開始前、休憩時、終了後等の空き時間に適宜お願い致します。
オンライン受講の方も、出来る限り双方向的に進めていきたいと考えております。適宜、「Q＆A」への投稿や、希望者はマイクでの発言も可能としています。
「個人」でのご参加も歓迎しています。
※セミナーの性質上、受講申込者が多数になる場合には、ご受講をお断りする場合がございます。お申し込みはお早めにお願い致します。

◆受講後、習得できること

ダイバーシティ、SDGsあるいはその関連事案についての問題点・課題点の整理
それらを巡る企業・組織の動向・取り組み事例
自社としての考え方・組織体制の整備指針（具体的な取り組みのアイデア等）
IR（インベスター・リレーションズ）や各種報告書等のCSR活動、市民や社会へのPR活動の指針

◆受講対象者

企業・組織のマネジメント層、リーダー層／CSR関連部門の担当者
SDGsの目標5「ジェンダーの平等を実現しよう」に対して、企業・組織として取り組み始めた方、これから更に推進していきたい方
ダイバーシティの具体的な推進を検討されている方
改革推進下の企業の中で悩んでおられる方
各用語の意味を正しく把握したい方
当該分野について自社の課題を洗い出したい方
自社としての取り組みのアピール方法を模索している方等

担当講師

あなりす代表　キャリアコンサルタント工学博士岡田きよみ先生

＊会場受講者は講師との名刺交換が可能です

（学歴）
大阪大学基礎工学部卒業／仏教大学社会福祉学部卒業／京都工芸繊維大学大学院博士後期課程修了
（職歴）
1984-2005 王子ホールディングス株式会社（神埼製紙合併→新王子製紙合併→王子ホールディング、上級研究員）主に、画像用感熱フィルムの開発および分析業務担当
2006-2016 株式会社パーキンエルマージャパン（分子分光シニアスペシャリスト）
2016-2019 京都大学工学研究科(NEDOプロジェクトセルロースナノファイバー関係特定研究員)
2018- あなりす
2021 大学のキャリアセンター相談員、個人のキャリア相談業務
※国家資格キャリアコンサルタント試験取得（2020年）

セミナープログラム（予定）

1. 人間と地球、そして繁栄のための行動計画
1.1 SDGsを詳しく見てみる
1.2 社会の課題とSDGsとのつながり
（人手不足、崩れる年功序列、ジョブ型制度、副業、テレワーク、
AI化、ワークライフバランスなど）
1.3 価値観の変化
1.4 差別と区別
1.5 それぞれの企業での目的は何か
＊ここでは、世界共通の目標であるSDGsについて詳しく知り、社会課題とのつながりを確認します。

2. 女性問題、ジェンダー平等、ダイバーシティはどういう関係か
2.1 女性問題、ジェンダー平等とはどういうことか
2.2 ジェンダー平等は男女平等だけではない（LGBTQ＋）
2.3 ダイバーシティとSDGsの関係
＊混同して考えておられる方も多いそれぞれの言葉を理解し、問題点を整理します。自社で人と企業の問題をどう連動させていくのか、どの枠組みでの体制整備をしていくのかを構想することを目的としています。

3. ダイバーシティが企業にもたらす利益（ビジネスの中でのダイバーシティを考える）
3.1 どうしてダイバーシティが革命をもたらす可能性があるのか
3.2 ダイバーシティが上手くいった例
3.3 ダイバーシティのデメリット
3.4 企業でダイバーシティを活かすための条件；Diversity（ダイバーシティ）、Equity（公平性）、Inclusion（包括性）
3.4.1 包括性
3.4.2 公平性がなぜ必要か（平等と公平の違い）
＊ここでは、ダイバーシティについての利点と欠点について理解し、ダイバーシティを利益に還元するにはどうすればよいのかを考えていきます。

4. 政府の取り組みと現状の問題点
4.1 女性活躍推進法と問題点
4.2 男女平等雇用均等法と問題点
4.3 性的マイノリティに関する取組と問題点
4.4 ダイバーシティ経営の推進
4.5 働き方改革
＊政府の指針と問題点について整理をし、体制整備を進めている企業の影の声もご紹介します。

5. 自己と自社の現状に向き合う
5.1 アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）
5.2 自己チェック
5.3 会社の在り方チェック
5.4 何を大切にしたいかを再考
5.5 自分と会社は変えられる
5.6 人の可能性と会社から与えられる無意識のキャリアアップ
＊自己と自社の現状を知ることから、行動を起こしていく。それは、社内改革の成功と社内外へのメッセージの説得力にもつながっていきます。同時に人が成長し可能性を生み出すことも再認識します。

6. 組織体制の整備
6.1 整備手順
6.2 社内体制を整備する際に考えるべき項目
6.2.1 公平な評価（不公平と感じるとき）
6.2.2 成長（キャリア形成支援）
6.2.3 個人を認める
6.3 経営者自らが繰り返しメッセージを発する重要性
6.4 社内体制整備についてのその他の視点
6.4.1 問題点のターゲットを絞っての改良か、体制見直しかのチョイス
6.4.2 投資家への意識
6.4.3 社内と社外の人材
6.4.4 この質問にどう答えますか？
＊ここでは、実際に体制整備していく上で考慮すべき必須要素について述べます。6.4.4では、講師からの問いかけについて受講者ごとに考え、お互いに意見交換することで、自分の考えや理解をより明確にして頂くことを目標にしています。

7. 他社の組織改革を探る
7.1 DEIの考えを明示した施策の中身
7.2 ダイバーシティ・女性推進施策
7.3 会社合併でジョブ型、自己キャリア形成型に変換した企業
7.4 人材確保のための施策
＊ここでは、DEIの具体的施策、具体的な経時的女性推進施策、中小企業の自己キャリア形成や人材確保施策事例を説明します。

8. 社内外へのアピール:自社の取り組みについて
8.1 なぜ必要か
・人材の確保・獲得（キャリアコンサルタントの視点から伝えたいこと）
・社会的支持を得る
・社内の人の安心感
8.2 アピールの方法・例
8.2.1 自社のコーポレートサイトに掲載
（時間軸を示した改革、自社の考え、利益獲得の方向性、
コア技術、定量化など）
8.2.2 認定に応募し、認定が得られれば、掲載
8.2.3 公的職業紹介機関および学校へのアピールと就職フェアへの参加
8.2.4 紹介事業者（「優良事業者」）へのアピール
8.2.5 地域（行事）への参加
＊ここでは、アピールの具体的な方法・アイデアを紹介します。